Quizá no exista tema más conflictivo que buscar una relación “justa” (las comillas son a propósito) entre el desempeño y salario. Muchas empresas grandes adoptan esta modalidad: Se les paga a sus colaboradores según su desempeño, lo que quiere decir que recibe bonificaciones cuando cumple metas ambiciosas en lugar de que se le pague de acuerdo con su cargo o antigüedad de servicio.

En 1994 se empezó en Australia esta nueva “forma de pago”, al incluir un incentivo por rendimiento o desempeño, que se ha extendido a nivel mundial. Se trata de un incentivo por calidad, por hacer determinadas cosas como se espera que se hagan (ya no es el simple pago por acto, sino por acto hecho de acuerdo a ciertas normas). Con este pago se crea una sinergia entre calidad y cantidad.

Un aumento salarial es difícil de revocar. En cambio, el otorgamiento de una bonificación bien puede depender del hecho de haber conseguido un desempeño sobresaliente.

Como toda fórmula administrativa nunca debe ser aplicada sin antes hacer una evaluación del desempeño de los empleados y tener en cuenta algunos factores claves, como la capacidad de respuesta de la empresa ante estas bonificaciones, así mismo balancear los incentivos para que los pagos se efectúen al  instante.

Dato curioso: El pago por desempeño seria inaplicable en Asia, puesto que una bonificación en efectivo extra a la remuneración, salario o sueldo, podría ser considerada soborno, ya que equivale al pago de labores que de cualquier manera forman parte de las funciones obligatorias Por lo tanto, añadimos otro dato a tener en cuenta en la aplicación, las diferencias culturales.

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